כאשר מומחה עוזב
כאשר מומחה עוזב, ארגונים מגלים מה היה באמת קריטי
ברוב הארגונים, עזיבתו של מומחה נתפסת תחילה כבעיה של כוח אדם:
מי יחליף אותו, כמה זמן זה ייקח, ואיך ניתן לגשר על הפער בטווח הקצר.
אבל הבעיה האמיתית בדרך כלל צפה רק מאוחר יותר.
רק אז מתברר שידע מפתח מעולם לא עוגן מעבר לאדם אחד, שנימוקי החלטות היו בעיקר בשיחות, ושדרכי עבודה שנחשבו ל“ידע כללי” היו למעשה ידע אישי.
באותו רגע, הארגון מבין שהסיכון לא היה בעצם ההתפטרות.
הסיכון היה בכך שלא ידעו מראש מה באמת קריטי להמשכיות.
מנהלי משאבי אנוש, מנהלי תפעול ומנהלים בכירים מכירים היטב את הדפוס הזה.
האתגר כמעט אף פעם אינו מחסור במידע או בתיעוד.
הוא חוסר היכולת להבחין בין מה שנחמד לדעת לבין מה שהארגון פשוט לא יכול להרשות לעצמו לאבד.
ארגונים שמתמודדים טוב יותר עם עזיבת מומחים לא רק “לוכדים יותר ידע”.
הם מזהים ידע קריטי מוקדם, משלבים אותו בהחלטות, בתהליכים ובנקודות מגע תפעוליות, ומוודאים שהוא אינו נשאר תלוי באנשים ספציפיים.
ההבדל אינו טכנולוגי. הוא ניהולי: התייחסות לידע לא כאל נכס אישי, אלא כאל נכס תפעולי — עם סיכון, ערך ואחריות.
כי עזיבתו של עובד אינה מבחן לנאמנות.
היא מבחן לבשלות ניהולית.
זו אינה תיאוריה. זה מעשי, בדוק, ויישומי.