למידה מניסיון מתרחשת דרך שילוב בין התנסות, שיקוף, חשיבה מושגית ויישום מעשי. לפי המודל של קולב, למידה אפקטיבית נשענת על ארבעה רכיבים משלימים: התנסות קונקרטית, התבוננות רפלקטיבית, המשגה מופשטת והתנסות פעילה. אנשים וארגונים מתפתחים כאשר הם מאזנים בין רכיבים אלו, משלבים ידע סמוי עם ידע גלוי, וממירים ניסיון יומיומי ללמידה מודעת. שילוב נכון בין ניסיון, הפקת לקחים וחשיבה שיטתית מוביל לשיפור מתמשך, קבלת החלטות טובה יותר והתפתחות מקצועית וארגונית. האסוציאציה שעולה לרובנו כאשר עוסקים ב

המאמר של Gunnar Hedlund מציג את מודל N-FORM כחלופה למבנה היררכי, המבוססת על זרימת ידע בין פרט, קבוצה וארגון ועל שילוב ידע סמוי וגלוי דרך צוותים זמניים, תקשורת רוחבית והנהלה כמאפשרת. הערך היישומי: לעצב מבנה גמיש המעודד דיאלוג, חיבורים בין יחידות וחדשנות מדורגת, במקום הסתמכות על נהלים ומדרג פורמלי. רוב שוחרי ניהול הידע נתקלו בוודאי בשמו של NONAKA, מחלוצי ומובילי הדרך בניהול הידע. פחות מוכר, עמיתו השבדי , GUNNAR HEDLUND. שניהם כתבו מאמרים על נושא ניהול הידע כבר מ- 1987. מאמר משו

הספר The Knowledge Creating Company של נונקה וטאקאוצ’י מציג את מודל SECI ליצירת ידע (התערות, החצנה, שילוב, הפנמה) כספירלה בין ידע סמוי וגלוי, הנתמכת בכוונה, עצמאות, כאוס יצירתי, כפילות וגמישות. הערך היישומי: לבנות צוותים, תהליכים ומבנים המעודדים שיח, חפיפה ולמידה מתמשכת, כדי להפוך ניסיון מקומי לחדשנות ארגונית שיטתית. בשנת 1995, זמן קצר לאחר שתבע פיטר דרוקר את מונח "עובדי הידע" ונושא ניהול הידע ופיתוחו החל להתגלגל, כתבו נונקה וטאקאוצ'י ספר מופת: The Knowledge Creating Compan

אסטרטגיית האוקיינוס הכחול של קים ומובורן מגדירה יצירת שווקים חדשים באמצעות חדשנות ערך, המשלבת הגדלת תועלת ללקוח עם הפחתת עלויות. המודל מציע לבטל, לצמצם, להרחיב וליצור מרכיבי ערך מחדש, כדי להתרחק מתחרות ישירה ולבנות יתרון אסטרטגי מבוסס ידע, מיקוד וסיסמה עסקית ברורה. מאז צאת ספרם של נונקה וטאקאוצ'י ב- 1995, The Knowledge Creating Company, עסקו רבים וטובים באותה סוגיה המטרידה את כולנו- איך לפתח את הידע בארגון ולבנות אסטרטגיה מנצחת. בעולם מבוסס ידע, מסכימים רבים שהידע הנו מרכיב

ניהול ידע והפקת לקחים חייבים להתאים להקשר הארגוני, לתרבות, למבנה ולטכנולוגיה - ואין פתרון אחד שמתאים לכולם. הספר מציג את התיאוריות הארגוניות דרך שלושה צירים: התפתחות היסטורית, מרכיבי הארגון ופרספקטיבות חשיבה (מודרנית, סימבולית ופוסט-מודרנית). הוא מדגיש כי למידה ארגונית אפקטיבית מחייבת שילוב בין שיטות שונות, התאמה למציאות המשתנה, והימנעות מהכללות יתר. הבנה של דינמיקה ארגונית היא תנאי לבניית פתרונות ידע ולשיפור ביצועים לאורך זמן. ניהול ידע אינו פועל בואקום. ידוע הדבר, שבתחום זה

ספרם של ואצלאוויק, ויקלנד ופיש מציג שינוי ממעלה שנייה כדרך לפריצת דפוסי תקיעות באמצעות חשיבה מחוץ למסגרת וניתוק מ״עוד מאותו הדבר״. בהקשר ניהול הידע, המודל מסייע לזהות פתרונות שמנציחים בעיות, ולבנות תהליכי שינוי מעשיים המתמקדים ב״מה לעשות״ כדי לשפר למידה, שיתוף ויישום ידע בארגון. ב- 1979 יצא לאור ספרם הקלאסי של ואצלאוויק, ויקלנד ופיש- "שינוי- עקרונות של יצירת בעיות ופתירתן" . לכאורה, שם מוזר. מי ירצה ליצור בעיות? אולם, לקוראים את הספר, מתברר שאין מדובר בשם בעלמא. במאמר זה נסקו

הספר ״הארגון הלומד״ של פיטר סנג׳י מגדיר למידה מתמדת כתשתית לחשיבה מערכתית, חזון משותף ושיפור ביצועים, בעוד ניהול ידע מתמקד בשיתוף, מיצוי ויישום ידע להשגת יעדים. השילוב ביניהם מאפשר לארגון לבנות תרבות לומדת לצד תהליכים מעשיים לחדשנות, הפקת לקחים ויתרון תחרותי. "הארגון הלומד", או בשמו המקורי "The Fifth Discipline" שנכתב ע"י פיטר סנג'י בשנת 1990, הפך ללא ספק לאחד הספרים הקלאסיים של המאה (בנושאי ניהול) [1] . ה- Financial Times חלקו לו את תואר הכבוד של אחד מחמשת ספרי העסקים הגדולי

להלן ציטוט נחמד מתוך הספר אהבת שאול מאת אלי עמיר ע"מ 66 – 67: שאול:"...אבל ראית פעם גנזך שכזה? תתארי לך אולם גדול שכולו ארונות של מדפי...