top of page
  • תמונת הסופר/תאלה פרלוב

שימור ידע ארגוני במציאות העכשווית

עודכן: 26 במאי

מהפכת טכנולוגיית המידע שינתה את הפרדיגמות החברתיות הקודמות ביכולתם של אנשים וארגונים להיות מחוברים זה לזה כמעט בכל מקום. היום, יותר ויותר ארגונים מאמינים בטיפוח מיומנויות תקשורתיות, כתנאי הכרחי להצלחה עסקית ולהעברת מידע רלוונטי בזמן אמת. מצד שני, אחד הדברים שאינם משתנים הוא הצורך של ארגונים בפיתוח ידע מקצועי וחדשני. להמחשת הניגוד בין דינמיות המעבר של חומרים לבין הרצון לשימור מידע ויכולות הלמידה, ניתן להשתמש במגמה ידועה מעולם ניהול הקריירה: בעלי מקצוע עוזבים את מקום עבודתם ומחליפים אותו מדי כמה שנים. וכך, לאור שינויי בקריירה, עולה השאלה של מנהלי ארגונים גדולים: כיצד לשמור את הידע הארגוני, למרות התחלופה של אנשי מקצוע המחזיקים בידע רב, שאיתו הם עוברים לארגונים אחרים.

בהקדמה לספרה Knowledge Management in Theory and Practice, (קימיץ דלקיר, 2005) מאפיינת את ניהול הידע כתהליך מובנה, עקבי ושיטתי שבמסגרתו מתאפשרת עבודה מורכבת של בנייה, ניהול והעברה של הידע בארגון. כל זאת כדי לייעל את תהליכי העבודה, להפיק לקחים וללמוד מההצלחות, ולמעשה להקטין את העלויות הארגוניות. שוב, ההיגיון המוביל המניע את עבודתם של מנהלי ידע בארגונים הוא זה של אסיפה ושמירה, והיא מתארת אותו במשפט הבא:" save it, it may prove useful some time in the future".

במציאות עכשווית, רוב הארגונים בוחרים להשקיע בבניית מאגרים מקוונים לניהול ידע ואתרי אינטרנט ייעודיים לאחסון חומרים. כלים אלה מנוהלים בדרך כלל על ידי "מנהלי ידע״ , ובכך הם הופכים להיות מרוחקים מעיניו של כלל העובדים. לדעתי, מיקוד בהיבטים טכניים של אחסון ותיעוד של מידע על חשבון ההשקעה בבניית תרבות של ניהול הידע בארגון שקופה ומשותפת, מבודד את נושא ניהול הידע בארגון, ולמעשה יוצר מצב של חוסר תחרות, צמיחה ולמידה של הארגון. השאלה המרכזית העולה כאן היא: האם שימוש בכלים טכנולוגיים בלבד מאפשר לארגונים לשמור ידע?

לכל ארגון יש כמובן את הצרכים, השיקולים והסגנון העבודה שלו, אך לאחר כניסתה של המדיה החברתית, המושג ״שיתוף״ מקבל משמעות חדשה. מדי יום אנשים מחליפים ומעלים מיליוני פיסות מידע בגדלים ובצורות שונים, כשההנחה היא שעצם השיתוף מחבר ופותח אפשרויות. בשלב זה, יותר ויותר נשמעים קולות שקוראים לשתף את הידע הקיים בתוך הארגונים, במיוחד בקרב אלה הגדולים, רבי מחלקות ועובדי אגפים שאינם נפגשים בעבודה שוטפת.


מכאן ניתן להבין כי המטרה של הארגונים בכל הפעולות של ניהול הידע בכלל, ובפעולות המטפלות בשיתוף בידע בפרט, היא להגיע למצב של הטמעת ידע ברמת הארגון וברמת הפרט, קרי - קבלת ההחלטות ופעולות יעילות בתוך הארגון תוך ניצול של הידע שקיים בארגון. הכוונה היא לתהליך של שימור ידע, העלתו בדרגה והפיכתו להון אינטלקטואלי. במחקרים שונים בתחום משתמשים במונחים שונים כדי להתייחס לנקודה שונה בתהליך הכולל של הלמידה הארגונית - העברת ידע (Learning) למידה ,(Knowledge Sharing) שיתוף בידע ,(Knowledge Transfer) ואף הטמעה.

על פי ואנג ונוי (Wang & Noe, 2010), שיתוף בידע הוא נכס מקצועי משמעותי בידי הארגונים, כלי המאפשר לעובד להשפיע על תהליכי פיתוח ידע וחדשנות ולהגביר את יכולת התחרותיות של הארגון בשוק. שיתוף בידע הוא תהליך למידה של העובדים בארגון, תהליך זה נעשה מורכב יותר מתהליך למידה אישי. הארגון מורכב מפרטים רבים, אשר בכל אחד מהם אצור ידע אשר נחוץ לקידומו של הארגון כארגון. לפיכך, כחלק מתהליך של ניהול הידע הארגוני, על הארגון להניע את שיתוף הידע האישי ואת תהליכי הלמידה האישיים בארגון, אשר יחד יהוו את הבסיס ללמידה וצמיחה של הארגון כולו. אף על פי שארגונים תומכים ולמרות הפלטפורמה הטכנולוגית הנוחה והמאפשרת זאת, חלק גדול מעובדי הארגון אינם משתפים בידע.

מחקרים שנערכו בתחום, טוענים שמודעות לשיתופי הפעולה בתחום הידע וקיום הפלטפורמה הטכנולוגית המאפשרת זאת בארגון, אינם מספיקים כדי ליצור תרבות של שיתוף ידע בארגון. לפי אותה גישה, מה שחסר הוא תגמול או מערכת תמריצים האמורה לפצות את העובד על שיתוף הידע האישי והמקצועי שלו. ידע מקצועי בכלל, וידע סמוי בפרט, נתפסים בדרך כלל כמשהו אישי מאוד של העובד שיש לגונן עליו מפני הסביבה הארגונית. במילים אחרות, אנשים חוששים לחשוף את הידע המקצועי והאישי שלהם מתוך מחשבה שהם ייאלצו לא רק להיפרד ממנו, אלא לוותר על יתרון שיש להם על פני עובדים אחרים.

לכן, מלבד יצירת סביבת למידה תומכת על פני זמן, בניית אווירת אמון בין העובדים היא חיונית, אם לא מכרעת להצלחת התהליך. זאת הסיבה שארגונים עסקיים וחברתיים גם יחד מתחילים להאמין ב״סוציאליזציה״ בין עובדיהם, דורשים יכולות תקשורת וחיבור כבר בשלב גיוס העובדים והגדרות התפקיד, ומשקיעים משאבים לא מבוטלים בעיצוב מרחבי עבודה פתוחים ונוחים המעודדים מפגשים מזדמנים ולא-רשמיים בין העובדים.

Dalkir, K. (2005). Knowledge management in theory and practice Wang, S. & Noe, R. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resources Management Review, 20 (2), June, pp. 115–131. Eli Miron Blog הגיגי ידע Blog רחל אפרים

Comments


bottom of page